¿Cómo proponer un cambio de puesto?
Descalificación voluntaria
La Ley 183/2010 introdujo por primera vez plazos para impugnar la medida por la que el empresario ordena el traslado de un trabajador de un lugar a otro.
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Se ha argumentado que la protección en cuestión no se aplicaría en el caso de un traslado ordenado dentro del mismo municipio: en este caso, de hecho, el empleado no sufriría sacrificios significativos y, por tanto, no habría razón para que operara la prohibición legislativa.
Sin embargo, este argumento choca con el claro contenido literal del artículo 2103 del Código Civil, que sólo habla genéricamente de traslado, sin ninguna indicación sobre la distancia entre el lugar de origen y el de destino.
Cambiar de trabajo por motivos de salud
El término “descenso de categoría” se refiere a la asignación de un trabajador a funciones correspondientes a un nivel de clasificación inferior al acordado en el contrato individual de trabajo o al correspondiente a las últimas funciones desempeñadas.
Como ya se ha dicho, el artículo 2103 del Código Civil regula y legitima tres hipótesis diferentes de descenso de categoría, es decir, la asignación temporal o definitiva de un trabajador a funciones pertenecientes a un nivel de clasificación inferior al del empleo o al correspondiente a las últimas funciones desempeñadas.
Así, a modo de ejemplo, la asignación ilegal de un directivo a funciones de mando intermedio, o la asignación ilegal de un trabajador clasificado en el 3er nivel del CCNL Metalmeccanici a funciones correspondientes al 1er nivel.
El apartado 4 del artículo 2103 del Código Civil también establece que las hipótesis de descenso de categoría legal pueden estar previstas en el convenio colectivo nacional, territorial o de empresa aplicado a la relación laboral individual.
Rechazo a cambiar de trabajo
La Ley 183/2010 introdujo por primera vez plazos para impugnar la medida por la que el empresario ordena el traslado de un trabajador de un lugar a otro.
Se ha argumentado que la protección en cuestión no se aplicaría en el caso de un traslado ordenado dentro del mismo municipio: en este caso, de hecho, el empleado no sufriría sacrificios significativos y, por tanto, no habría razón para que operara la prohibición legislativa.
Sin embargo, este argumento choca con el claro contenido literal del artículo 2103 del Código Civil, que sólo habla genéricamente de traslado, sin ninguna indicación sobre la distancia entre el lugar de origen y el de destino.
¿Cómo proponer un cambio de puesto? del momento
El ejercicio del “ius variandi” del empleador, vigente en virtud del artículo 2103 del Código Civil en la formulación anterior a la modificación efectuada por el Decreto Legislativo nº 81 de 2015, encuentra su límite en la preservación del nivel profesional alcanzado por el trabajador, de modo que -incluso en presencia de la amalgama convencional de funciones en la misma calificación- la equivalencia debe ser evaluada en términos concretos por el juez de mérito, a fin de verificar que las nuevas funciones se adhieren a la competencia técnica y profesional específica adquirida por el trabajador.
Corresponde al trabajador, que solicita la promoción automática en virtud del artículo 2103 del Código Civil, la carga de probar que el trabajador sustituido no tenía derecho a conservar su puesto de trabajo, siendo tal circunstancia constitutiva del derecho a la promoción solicitada, sin perjuicio de que el empresario pruebe siempre lo contrario, que el destino tenía por objeto sustituir a un trabajador que ocupaba el puesto correspondiente.
La negativa previa expresada por el trabajador en contra de un posible traslado, incluso en presencia de las razones técnicas, organizativas y productivas que habrían justificado su adopción, no autoriza al empresario a privar al trabajador de sus funciones, dado que el descenso de categoría constituye una “extrema ratio”, Sólo es lícito en el caso de que, habiéndose ordenado el traslado, el trabajador lo haya rechazado injustificadamente y, por tanto, habiéndose ordenado el despido (incluso de forma disciplinaria) ante la no aceptación de la medida, el trabajador haya aceptado el empeoramiento de las funciones para evitar la extinción de la relación laboral.
